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Empresas ya cuentan con un presupuesto para aumentos salariales en 2024: Aon

Enero y febrero serán los meses con mayor prevalencia para otorgar aumentos.

Published

hace 7 meses

octubre 8, 2023

Empresas ya cuentan con un presupuesto para aumentos salariales en 2024: Aon

Aon plc, empresa especializada en servicios profesionales, ha publicado los resultados de su Encuesta de Compensación para Personal No Sindicalizado y Sindicalizado (TCM – LCM) 2023, la cual revela que un 53 por ciento de las organizaciones encuestadas ya cuentan con un presupuesto para aumentos salariales en 2024.

El estudio realizado para personal sindicalizado a más de 300 empresas y más de 150 puestos permitió obtener un indicador de las tendencias del mercado y las principales medidas que han adoptado las organizaciones a raíz de las recientes modificaciones en la Ley Federal del Trabajo y las nuevas regulaciones en marcos normativos.

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Las industrias a las que pertenecen incluyen: Automotriz y fabricación de autopartes, Manufactura, Bienes de Consumo, Alimentos, entre otras.

Incrementos Salariales

Para personal sindicalizado, el estudio señala que el incremento para el próximo año será de 8.8 por ciento a nivel nacional y un 1.5 por ciento en prestaciones. Las principales prestaciones que se negociarán incluyen aguinaldo, vales de despensa, fondo de ahorro y prima vacacional.

Enero y febrero serán los meses con mayor prevalencia para otorgar aumentos. En cuanto a las regiones del país, la zona Bajío tendrá un aumento promedio de 8.8 por ciento, la zona norte de 9 por ciento en promedio, mientras que, por industria, el sector automotriz y autopartes contará con el porcentaje promedio más alto con un 9.2 por ciento.

Respecto al personal no sindicalizado, los resultados muestran que el incremento para el próximo año será de 6.6 a 7.0 por ciento en promedio a nivel nacional y abril será el mes con mayor prevalencia para otorgar aumentos. Se estima que el 98 por ciento del personal recibirá incremento.

En cuanto a las regiones del país, la zona Bajío tendrá un incremento promedio de 6.5 por ciento y la zona norte de 6.9 por ciento.

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PTU a dos años de la reforma

Para personal sindicalizado, el 12 por ciento de la muestra en términos generales incrementó el monto del pago del PTU, de ese porcentaje el 35 por ciento presentó un incremento promedio de 59.7 por ciento. Así mismo, un 37 por ciento de esta muestra incrementó radicalmente los montos, por ejemplo, de 3 mil 200 a 22 mil 080 pesos.

Las principales zonas que incrementaron en este factor son Bajío, Norte y Sureste. El 60 por ciento de la muestra otorgó un pago de utilidades similar.

En cuanto a personal no sindicalizado, el 50 por ciento de la muestra en términos generales presentó un incremento en el pago de PTU, de este segmento el 68.7 por ciento tuvo un aumento del 43 por ciento. De ahí, el 31 por ciento aumentó de forma significativa el monto de 10 mil 546 a 114 mil 214 pesos.

Algunas empresas otorgaron bono complementario de PTU de 27 días, y otras incrementaron el bono de desempeño hasta en un 48 por ciento en promedio.

“Esta encuesta nos proporciona una visión clara de las tendencias salariales y las acciones que están tomando las organizaciones en respuesta a los cambios en la legislación laboral”, dijo Rocío Hernandez, directora de Consultoría en Compensación en Aon.

“Es alentador ver que el monto promedio de bonos ejecutivos aumentó en comparación con el año anterior, lo que muestra un crecimiento en la compensación para los empleados. Estos resultados son un indicio positivo para el mercado laboral en México”, destacó.

Esquemas de trabajo

En lo que respecta a los esquemas de trabajo híbrido, el 54 por ciento de las organizaciones indicó que cuentan con este tipo de modelo, de las cuales el 76.5 por ciento de la muestra no tienen la intención de revisar o cambiar su esquema actual.

El 36 por ciento de la muestra otorga una ayuda económica de teletrabajo.

Por su parte, la flexibilidad laboral es una actividad que va ganando terreno, ya que el 45 por ciento de las empresas realizó cambios en el espacio de trabajo debido a su política de flexibilidad, además, 14 por ciento de la muestra reportó trabajar 3 días de la semana a distancia como muestra de los cambios en el sector capital humano.

Compensación variable

Para personal sindicalizado se ha observado una clara tendencia al alza en la concesión de pagos variables en el mercado, con un incremento notable del 15.2 por ciento en comparación con el año anterior a nivel nacional. Además, se ha notado una similitud destacada en la entrega de compensaciones por concepto de bono de productividad, que alcanza el 56 por ciento de prevalencia y 58 por ciento para el bono de puntualidad y asistencia.

En cuanto al bono por desempeño para personal ejecutivo, se ha registrado un aumento promedio a la política del 7.6 y del 2 por ciento para el personal no ejecutivo.

El 12 por ciento de la muestra a nivel nacional realizó cambios en su compensación variable 60.9 por ciento de la muestra ha reestructurado el sistema de bono por desempeño, el 30.4 por ciento ha modificado las comisiones o incentivos, y el 17.4 por ciento ha ajustado otros tipos de pagos variables.

En personal sindicalizado los sectores más competitivos en términos de compensaciones son: alimentos, consumo, automotriz y autopartes. Es importante destacar que existe una preferencia significativa por otorgar estos pagos en pesos, mientras que una menor proporción opta por días o porcentaje de salario como forma de remuneración.

Prima vacacional

Derivado de la reforma a los días de vacaciones, se observa un incremento del 20.5 por ciento en el pago de la prima vacacional con respecto a los datos de la encuesta de 2023. El mercado de personal sindicalizado se mostró conservador con solo un crecimiento de 4.05 por ciento a nivel nacional.

Política verde: automóvil

Las políticas y criterios relacionados con los factores ambientales, sociales y de gobierno corporativo ESG (por sus siglas en inglés) han tomado una fuerte relevancia en la toma de decisiones de las organizaciones.

Esto ha influido también en las estrategias de compensación. Un ejemplo de ello es la asignación de autos híbridos a los colaboradores por parte de las empresas, como muestra de su flexibilidad, adaptación e interés en cumplir con los nuevos ecosistemas laborales, así como en las aspiraciones de los ejecutivos.

Al menos un 16.6 por ciento de los encuestados implementará una política de compra de autos sustentables, es decir, autos híbridos diseñados para reducir su impacto en las emisiones de dióxido de carbono. Estos autos están destinados al uso de gerentes y ejecutivos de ventas.

Nearshoring

La inversión extranjera llegó a México con una fuerte determinación, lo que lo sitúa en el Top10 de los países más atractivos. Las empresas del Norte y Bajío del país se destacan por beneficiarse de este fenómeno, lo que se traduce en un aumento en la rotación de personal operativo sindicalizado, así como una escasez de talento especializado en diferentes segmentos.

Esto demanda una revisión de las políticas de compensación debido a la oferta y la demanda de la fuerza laboral.

Es oportuno afinar el presupuesto de incrementos salariales, que se acerca a dos dígitos para el personal operativo y algunas categorías salariales, que continúan experimentando traslapes y baja competitividad debido al impacto del salario mínimo. Algunos de los retos para este tipo de inversión incluyen la disponibilidad de mano de obra, cambios legales y democracia sindical.

Por lo tanto, es necesario que los corporativos extranjeros se sensibilicen a través de los líderes de recursos humanos en México.

Los resultados de la encuesta señalan un cambio positivo en el mercado laboral mexicano, en el que las organizaciones están dando prioridad al bienestar financiero, físico y emocional de los colaboradores, se encuentran involucradas en sus compromisos ESG, al mismo tiempo que se muestra un crecimiento en la inversión extranjera que favorecerá a los trabajadores mexicanos.

Esto se refleja en un aumento en la competitividad de compensaciones y en una mayor disposición para satisfacer las necesidades cambiantes de los empleados, lo que augura un entorno profesional más favorable en el futuro.

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