La precariedad laboral no solo se mide en pesos y jornadas extenuantes. Detrás de la rotación de empleados, los bajos salarios y las jornadas extensas, se esconde una realidad más compleja: el trabajo ha dejado de ser una vía de desarrollo personal para convertirse en un factor de desgaste físico, emocional y social.

Mientras desde la academia se denuncia la urgencia de repensar el modelo productivo actual.

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Así lo comentan los especialistas como Susana Suárez Paniagua y Edgar Belmont Cortés, quienes coinciden en que la dignificación del empleo requiere mucho más que incentivos económicos: implica cambiar las estructuras que sostienen la desigualdad, la desvalorización del trabajador y la lógica empresarial centrada únicamente en la rentabilidad; por lo que piden a las empresas repensar el modelo productivo actual.

Rotación laboral: golpea productividad, economía y bienestar

En las industrias del Bajío, la rotación laboral se ha convertido en un fenómeno constante que, lejos de ser solo un reto de recursos humanos, impacta en los costos operativos, el clima laboral y el desarrollo profesional de miles de trabajadores.

Más allá de los números, se trata de una alerta sobre las condiciones de trabajo, el trato a los empleados y una deuda persistente con la equidad salarial y de género.

Susana Suárez Paniagua, académica de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) Campus León, puso sobre la mesa una verdad incómoda para muchas empresas: la alta rotación de personal no solo drena recursos económicos, sino que deteriora los vínculos laborales y la productividad a largo plazo.

“El proceso de capacitación representa un costo alto para las empresas. Cada vez que un trabajador se va, no solo se pierde tiempo y dinero, también se fractura la experiencia colectiva y la cultura organizacional”, subrayó Suárez.

Aunque el salario sigue siendo un atractivo evidente —“cualquiera que ofrezca un poco más, atraerá al trabajador que busca mejorar su calidad de vida”—, la especialista enfatizó que el dinero no es suficiente. Las condiciones laborales, el reconocimiento y el sentido de pertenencia pesan cada vez más en la decisión de los empleados de quedarse o irse.

“El horario que se pueda elegir, los descansos, pero también el trato, el reconocimiento… Todo eso influye. El trabajador debe sentirse parte de la empresa, valorado como un activo insustituible”, comentó.

Más allá de los números, Suárez planteó una mirada más humana: la valoración del empleado como persona, no solo como engranaje de producción. En sus palabras, reconocer a los trabajadores por su nombre, por su trayectoria y por su aporte, puede marcar la diferencia entre la retención y la pérdida de talento.

Otro fenómeno destacado por Suárez es la creciente feminización de la base laboral como el caso en el sector automotriz, con mujeres jóvenes entre los 20 y 35 años ocupando la mayoría de los puestos operativos, y muchas veces, haciéndolo con un nivel de compromiso notable.

No solo aportan habilidades manuales reconocidas por las empresas —como precisión en tareas de ensamblaje, estampado o manipulación de piezas—, sino que también se caracterizan por una mayor responsabilidad y constancia.

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Además, Suárez manifestó la corresponsabilidad entre empresa y trabajador. Si bien señaló la necesidad urgente de mejorar condiciones laborales, también hizo un llamado a los propios empleados a aspirar a crecer profesionalmente, a no conformarse.

Finalmente, la experta abordó uno de los elementos más desgastantes del esquema laboral en el sector: los horarios rotativos. Cambiar constantemente de turno —mañana, tarde, noche— termina por erosionar la estabilidad física y emocional de los trabajadores, sobre todo de las mujeres, quienes siguen asumiendo mayormente las responsabilidades del hogar.

Este modelo de rotación, diseñado para maximizar la producción, termina provocando el efecto contrario: baja productividad, aumento de errores, fatiga crónica y, en consecuencia, un mayor índice de renuncias.

Dijo que la rotación laboral no es un dato más en las hojas de recursos humanos: es una expresión directa de cómo se valora —o se descuida— el capital humano. En sectores como el automotriz, donde la precisión, la continuidad y la experiencia son claves, retener talento no es un lujo: es una necesidad estratégica.

Por lo que manifestó que es necesario que las empresas que comprendan esto no solo reducirán costos de capacitación y errores, sino que construirán entornos laborales más sólidos, humanos y productivos.

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Repensar el trabajo: más allá del salario

En una era marcada por la sobreproducción, el agotamiento laboral y la búsqueda frenética de rentabilidad, el trabajo ha dejado de ser solo un medio de vida para convertirse en una fuente de conflictos éticos, tensiones emocionales y rupturas familiares.

Así lo afirmó el sociólogo Edgar Belmont Cortés, colaborador en la Universidad Autónoma de Querétaro, aseguró que es momento de cuestionar la lógica dominante y entender que el trabajo —y por tanto, la empresa— son asuntos sociales, profundamente humanos.

Planteó que el modelo actual de trabajo en muchas regiones del país, especialmente en estados industriales como Guanajuato, está generando costos sociales, ambientales y emocionales que ya no pueden ignorarse.

“Pensar que la empresa es solo un espacio de producción o un lugar para obtener rentabilidad es una visión reducida. La empresa es un asunto de sociedad. Lo que sucede dentro de ella nos afecta a todos, directa o indirectamente”, enfatizó.

Belmont se refirió a una estructura laboral que, aunque ha evolucionado en formas y herramientas, sigue anclada en una lógica de explotación encubierta bajo discursos de eficiencia, productividad y crecimiento.

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Una maquinaria que también agota

El sociólogo habló de un “régimen de producción” instalado en la región, en el que producir y consumir a bajo costo es la norma, sin cuestionar los impactos reales. Aplaudir la incorporación de las mujeres al trabajo formal, por ejemplo, puede sonar progresista.

Pero, como alertó, muchas de esas mujeres no lo hacen por elección libre, sino por necesidad: necesitan complementar ingresos y, a la vez, siguen siendo las únicas encargadas del cuidado del hogar.

Asimismo cuestionó la creencia de que el salario es el único o principal factor de satisfacción laboral. Belmont relató el dilema de muchos jóvenes que trabajan en sectores como los centros de atención telefónica, donde deben “torcerle el brazo a alguien para venderle algo que no necesita”, solo para alcanzar una meta impuesta.

“Eso deja huella. Hay un conflicto moral, porque se sienten obligados a actuar en contra de sus propios valores para poder cobrar”, explicó.

Dijo que de acuerdo a diversos estudios que ha realizado con jóvenes trabajadores, el salario promedio ronda los 4700 a 5000 pesos mensuales, con un alto porcentaje de empleos en el sector informal o de servicios, sin seguridad social ni prestaciones básicas.

“El 60 por ciento de la población trabajadora está en la informalidad. Eso significa inseguridad, precariedad y una constante sensación de inestabilidad”.

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En medio del debate nacional sobre la posible reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales, Belmont hizo una defensa firme del tiempo de descanso como una reivindicación social más que como un beneficio aislado.

“Es una inversión en salud, bienestar, tiempo para cuidar, para educar, para vivir. El argumento de que se pierde productividad no se sostiene: otros países lo han hecho y funcionan mejor”.

Pero también advirtió que muchas empresas intentan “compensar” estas demandas con lo que llaman “salario emocional”.

Comentó que la pandemia puso sobre la mesa un tema que se evitaba en los entornos laborales: la salud mental. Y si bien se ha empezado a hablar más sobre este aspecto, la discusión aún se limita al plano individual, dejando fuera los factores estructurales que lo provocan.

Las políticas públicas, como la Norma Oficial Mexicana 035 (NOM-035), que busca identificar riesgos psicosociales en el trabajo, han sido insuficientes, según Belmont, porque se enfocan en los síntomas y no en las causas profundas.

Otro de los aspectos más cuestionados por el sociólogo es el uso obsesivo de indicadores de desempeño como única medida de éxito laboral.

“Se impone la ‘mejora continua’, pero ¿hasta cuándo? Y cuando se logra una mejora, nadie dice cómo se traduce eso en un beneficio directo para el trabajador. ¿Me suben el sueldo? ¿Me dan más descanso? Generalmente, no.”

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La invitación de Edgar Belmont es clara: repensar el trabajo desde una mirada ética, social y humana. No se trata solo de reducir horas o subir salarios —aunque también—, sino de preguntarse qué tipo de sociedad se está construyendocuando se normaliza el maltrato, el agotamiento y la precariedad como parte del empleo.

“El trabajo debería ser un lugar de realización, no de frustración. Y eso solo se logra cuando dejamos de ver a las empresas como máquinas de rentabilidad y las empezamos a entender como parte esencial del tejido social”.

Mary Elenne Castro Mares | El Sol de León