Cómo enfrentar las “renuncias silenciosas”

Primero fue la “gran resignación”, en la que un número récord de trabajadores renunciaba a sus trabajos, especialmente durante la pandemia. Pero ahora está creciendo una tendencia conocida como la “renuncia silenciosa”, una frase que se refiere a aquellos empleados que aplican la ley del menor esfuerzo.

Como profesor de administración que ha estudiado el comportamiento de los trabajadores durante más de dos décadas, creo que todas estas son reacciones al mismo problema: Muchos trabajadores están insatisfechos con sus trabajos actuales y sienten que no pueden hablar, así que optan por simplemente disminuir su esfuerzo mientras sufren en silencio.

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Revertir esta situación requerirá una acción valiente no sólo de los trabajadores sino también de las empresas.

¿Con qué frecuencia hablan los trabajadores cuando ven un problema o tienen una mejora o innovación que sugerir? En nuestro campo, llamamos a la falta de expresión “silencio organizacional”, y mis colegas y yo lo encontramos en todos los lugares de trabajo.

Una encuesta en línea que he realizado desde 2018 sugiere que los trabajadores se enfrentan a su jefe u otros superiores sobre comportamientos ilegales, poco éticos, hirientes o inapropiados aproximadamente un tercio de las veces.

Los colegas que estudian la denuncia de irregularidades también encuentran que sólo una fracción de las personas que ven un delito grave toman medidas suficientes para detenerlo, mientras que otros han documentado cuán rara vez los trabajadores dicen algo cuando son testigos de microagresiones.

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A qué le temen

No es, en su mayor parte, que las personas no reconozcan los problemas a los que podrían o deberían responder.

En la encuesta que siguió inmediatamente a mi simulación de microagresión, más del triple de participantes notaron el primer comentario problemático de los que hablaron al respecto.

Los gerentes con los que trabajo en todo tipo de compromisos de consultoría admiten fácilmente una brecha entre lo que se hace y lo que debería hacerse en situaciones en las que es necesario decir algo difícil a un jefe, un compañero o incluso un subordinado. Cuando se me pide que explique la brecha, escucho la misma respuesta que la investigación documenta consistentemente: las personas tienen miedo de iniciar esas conversaciones.

Algunos de los miedos más frecuentes que tienen los empleados para expresarse son la posible exclusión social, el dolor psicológico o incluso las represalias físicas.

Qué se puede hacer

Aunque los trabajadores tienen cierta responsabilidad cuando no hablan, las empresas y otras organizaciones también tienen la culpa de crear culturas y condiciones que no fomentan la honestidad.

Por ejemplo, existen barreras sistémicas para dar más voz a los trabajadores, como la disminución constante de la afiliación sindical y la falta de una red de seguridad suficiente que separe necesidades como la atención médica y una jubilación segura de un empleador específico.

Tradicionalmente, los sindicatos han protegido a los trabajadores de algunas de las consecuencias adversas enumeradas anteriormente, como evitar que quienes denuncian un desliz ético sean arbitrariamente despedidos o castigados.

Pero hay una mezcla de formas de cambiar esto. Los legisladores podrían fortalecer las leyes destinadas a apoyar a los trabajadores que deseen formar un sindicato, lo que es particularmente útil en un momento de reactivación laboral y feroz rechazo antisindical por parte de algunos empleadores.

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Los líderes corporativos, sin fines de lucro y gubernamentales podrían hacer más para alentar a sus trabajadores a alzar la voz solicitando constantemente su opinión y celebrando en lugar de castigarlos por ofrecerla. Por cierto, si los líderes hicieran más para crear estas condiciones, los empleados probablemente verían menos necesidad de un sindicato.

Para los trabajadores que temen las repercusiones, existen habilidades que pueden aprender para ayudarlos a hablar de manera más efectiva y minimizar las consecuencias negativas de hacerlo.

A veces, simplemente cambiar el marco hace una diferencia significativa, por ejemplo, pedir a los gerentes que aborden un problema de seguridad porque es una oportunidad para mejorar la eficiencia, puede resonar mejor que señalar las razones morales para tomar medidas.

James Detert* | El Sol de México

* Profesor de Administración de Empresas, Universidad de Virginia.