La sucesión es el principal reto de las empresas familiares para enfrentar el futuro

El deceso de un familiar es un proceso complejo donde se toman decisiones que pueden marcan el rumbo de todos los integrantes. En el ámbito de las empresas familiares, este asunto puede convertirse en un grave problema cuando se trata de la persona que encabeza el negocio, ya que su ausencia incide en el futuro de la compañía y en ocasiones pone en riesgo su continuidad.

Hablar de la sucesión en las empresas familiares es uno de los principales retos, ya que una compañía que no cuente con un plan eficiente de sucesión corre el riesgo de disminuir o parar sus operaciones durante el proceso, incluso de cerrar sus puertas de forma definitiva.

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“Cuando la cabeza de una empresa fallece, la sucesión es clave para que el negocio tenga posibilidades de subsistir. Actualmente se estima que sólo una tercera parte de negocios familiares alcanza la segunda generación y sólo el 10 por ciento llega a la tercera, lo cual nos habla de la importancia de pensar en relevos viables en caso de presentarse una eventualidad”, señala Guillermo Cruz, presidente de ACAD.

Aunque las empresas familiares cierran de forma definitiva por diversos motivos como la competencia del mercado, falta de inversiones, capacitación, entre otros factores, la planeación inadecuada en la sucesión también es un factor que determina el futuro de sus operaciones tanto en el corto, como en el largo y mediano plazo.

Pues el nuevo líder deberá dar continuidad a las actividades estratégicas y ajustar las prioridades de la empresa a su nuevo contexto.

“El carecer de planes y responsabilidades para familiares, accionistas y ejecutivos conlleva a que los bienes materiales que dejó el líder generen una división al interior del equipo, particularmente cuando el negocio no está bien financieramente y existen diversas deudas. Son temas de los cuales poco se habla porque no quisiéramos que llegara ese momento; sin embargo, estar preparados es la clave para que el legado subsista”, añade Cruz.

El Presidente de ACAD agrega que los planes de sucesión deben considerar cambios legales y demás ajustes para los cuales será indispensable contar con especialistas que ayuden a la compañía a poner en orden toda la documentación, a fin de garantizar que la compañía no tendrá trabas legales o burocráticas.

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Capacitar a los sucesores

Si la familia desea perdurar el legado que dejó el antecesor debe implementar una transición ordenada que no sólo incluya un sólido acuerdo de quién o quiénes estarán al frente del proyecto; también debe contar con una debida preparación académica, experiencia y habilidades de los posibles sucesores.

El último estudio de PwC, indica que en México sólo en el 33 por ciento de las empresas familiares trabajan miembros de la próxima generación, lo cual puede influir de forma significativa al momento de elegir a la próxima cabeza del proyecto. En contraste, seis de cada 10 compañías no cuentan con familiares de las siguientes generaciones entre sus filas.

“Es importante evaluar diversos factores en la sucesión a fin de que la persona designada, sea o no de la familia, sea la más preparada y asuma el cargo con pleno conocimiento del negocio, así se evitan los planes improvisados que pueden poner en riesgo la operación. La sucesión se puede diseñar y planificar mucho antes de que el líder fallezca, e incluso después del deceso”, argumenta el Presidente de ACAD.

Aunque la capacitación de los posibles sucesores puede implementarse por externos, la participación de todos los integrantes de la familia, directivos y ejecutivos es imprescindible para alcanzar acuerdos que favorezcan la transición.

“Pensar y plasmar un plan de sucesión es una buena forma de fomentar la cultura de prevención. En momentos de incertidumbre económica, el gran reto consiste en fortalecer y preservar un patrimonio que genere mayores beneficios para toda la familia”, concluye Guillermo Cruz.

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